Бесплатные консультации юриста по телефону:
Москва и область
+7 (499) 703-52-34
Санкт-Петербург и обл.
+7 (812) 627-15-62
Остальные города
8 (800) 555-67-55 доб.341

Особенности увольнения при реорганизации предприятия

Автор статьи: Последнее изменение: Май 2019 года 57 0

Преобразование субъекта деятельности всегда влечет за собой довольно масштабные изменения. В частности, подобный процесс затрагивает обычных работников посредством расторжения с ними трудового договора. Однако увольнение при реорганизации предприятия требует соблюдения особых правовых норм, игнорирование которых не допустимо. Речь идет как о документальном оформлении процесса, так и компенсационных выплатах, которые в этом случае полагаются сотрудникам.

Что такое реорганизация предприятия

В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК):

  1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
  2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
  3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
  4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
  5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.
Помимо того, что итогом реформирования становится возникновение обновленного либо самостоятельного субъекта деятельности, в этом случае нередко требуется провести увольнение сотрудников. Такая необходимость обычно связана с упразднением ряда должностей либо изменением условий труда.

Нюансы увольнения

Процесс увольнения работников при реорганизации юрлица осуществляется в соответствии с особым регламентом. Следовать установленному порядку необходимо вне зависимости от используемого вида преобразования. Здесь нужно полагаться на содержание Трудового Кодекса РФ. В частности, параграфы – 75, 81, 77, 178, 180.

Важно понять следующее — реорганизация не может выступить основанием для расторжения трудового соглашения с работником (статья 75 ТК). Руководство не вправе инициировать увольнение, аргументируя свою позицию лишь тем, что был проведен процесс реформирования.

Основанием для расторжения трудовых отношений считаются:

  1. Сокращение штата должностей и количества работников (статья 81 ТК РФ, пункт 2). Проводится только после завершения регистрации нового предприятия в Росреестре. В этом случае более опытные сотрудники, чьи показатели производительности труда находятся на высоком уровне, обладают однозначным преимуществом. Также привилегиями обладают лица с инвалидностью, работники с профессиональными заболеваниями, родители детей-инвалидов, герои СССР.
  2. Смена собственника предприятия (параграф 81 ТК, пункт 4). В этом случае под увольнение попадает руководство – директор, его заместитель и главный бухгалтер. Увольнение оформляется не позднее 3-х месяцев с момента обретения новым владельцем прав собственности.
  3. Отказ работника продолжить деятельность по причине изменения условий трудового соглашения и произведенной реорганизации (статья 77 ТК, пункты 6 и 7).

А вот следующие категории граждан не подлежат увольнению либо сокращению ни при одной из возможных форм реорганизации:

  • члены профсоюзов;
  • женщины, находящиеся в отпуске по факту беременности и после родов;
  • работники в декрете (отпуск по уходу до 1,5 либо 3 лет);
  • родители, воспитывающие в одиночку детей с инвалидностью либо младше 14 лет;
  • сотрудники в законном или неоплачиваемом отпуске либо на больничном.

Важно помнить, что если упустить какой-то из указанных выше моментов и провести увольнение, то процедура может быть признана недействительной. Потому как налицо будет факт несоблюдения Трудового Кодекса РФ и ущемление прав работников организации.

Процедура увольнения

Процесс преобразования предприятия предполагает обязательное оповещение о нем всех работников посредством письменного уведомления под роспись. В документе указывается не только форма реорганизации, но и отметка о том, что за сотрудником сохраняются все трудовые права. После завершения процесса человек по-прежнему должен числиться на прежней должности.

Также в уведомлении обозначается, что работник вправе уволиться по статье 77 ТК (пункт 6), если он не желает продолжать трудиться в новой фирме. После подписания акта гражданин считается ознакомленным с реорганизацией.

Непосредственное увольнение осуществляется в соответствии со следующими этапами:

  1. Сбор заявлений от сотрудников, желающих завершить деятельность на предприятии. Документ подготавливается в свободной форме и подписывается работником. В тексте заявления можно отметить причину – отказ от деятельности на основании реорганизации.
  2. Издание приказа. При небольшой численности работников можно сформировать приказ по каждому в отдельности. Если фирма крупная допускается издание единого приказа.
  3. Выдача документов и положенных выплат. В день увольнения, зафиксированный в приказе, сотрудникам вручают их трудовые книги, а также все положенные компенсации.
Увольнение при реорганизации не требует отработки в количестве 2 недель. А если по какой-либо причине сотрудник передумает расторгать договор, то руководство не вправе на этом настаивать. В этом случае деятельность человека в новой компании продолжится.

При сокращении штата (упразднение должности) либо численности работников действует похожий порядок. Однако, существуют определенные особенности.

Регламент сокращения включает следующие этапы:

  1. Издание приказа. В документе указывается дата вступления в юридическую силу. Перечень лиц либо должностей, попадающих под сокращение, прикрепляется к приказу в виде приложения.
  2. Уведомление граждан, попавших под сокращение, в письменном виде под подпись. Причем известить сотрудников требуется не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.
  3. Извещение службы занятости и профсоюза о сокращении. Производится в виде письменного уведомления.
  4. Запись в трудовой книге. Формулировка должна отражать законные основания для расторжения трудового соглашения. Например, звучать так – «Уволен по сокращению численности штата и по причине отказа от перевода на иную должность». Тут нужно пояснить, что при сокращении руководство обязано предоставить людям новые места работы, соответствующие предыдущим условиям и уровню профессионализма человека. При отказе от перевода увольнение осуществляется в стандартном порядке.

Процесс завершается выдачей документов и денежных компенсаций бывшим работникам. Причем возврат трудовой книги и выплата средств производится строго в тот день, что указан в приказе.

Денежные компенсации

Сотрудникам, решившим не продолжать работу в реорганизованной компании, положены следующие выплаты:

  • заработная плата, начисленная за фактически отработанный срок;
  • компенсация за отпускные дни, неиспользованные работником;
  • иные выплаты, предусмотренные нормативными актами предприятия.
Важно! При отказе от трудовых отношений по причине реорганизации, начисление выходного пособия гражданину не полагается.

А вот если сотрудник попал под сокращение, то помимо указанных компенсаций, он может рассчитывать на предоставление дополнительной суммы при увольнении. Единоразовая выплата соответствует среднему заработку. Аналогичная сумма перечисляется сокращенному работнику в течение еще 2-х месяцев, но лишь при условии отсутствия нового места труда.

Увольнение сотрудников в результате реорганизации предприятия требует соблюдения ряда правил, установленных законом. При игнорировании норм, регулирующих процесс расторжения договора, процедура подлежит оспариванию в суде с дальнейшим признанием ее недействительной. В этом случае работодатель может попасть под административные санкции, а сотрудник запросить выплату компенсации морального вреда с дальнейшим восстановлением на бывшей должности.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено. Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.
Автор:
Юрист. Опыт работы в юридической сфере - более 10 лет. Высшее юридическое образование. Окончила МГУ (Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова).
Остались вопросы? Опишите свою проблему и мы поможем ее решить!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *