Бесплатные консультации юриста по телефону:
Санкт-Петербург и обл.
Федеральный номер

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Автор статьи: Последнее изменение: Ноябрь 2019 года 234 0

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте. Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ. Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Наниматель вправе прибегнуть к подробным действиям только в том случае, если вина гражданина доказана, и он действительно не соблюдал инструкции, прописанные в трудовом соглашении.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

  1. установленная общим законодательством;
  2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

  • правила распорядка трудовой деятельности;
  • технологические инструкции;
  • должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

  • в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
  • мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
  • провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
  • лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Как уже было отмечено, основанием для наказания является дисциплинарный проступок. Определение указанного термина дано в трудовом законодательстве, так, согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ под таковым понимается отказ от исполнения или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей. В число дисциплинарных проступков входят прогулы, систематические опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем состоянии и др.

Статья 192 ТК РФ

«Дисциплинарные взыскания» (подробнее)

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

  1. Месяца. Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
  2. Полугода. Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
  3. Два года. В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

  1. Замечание (устное или письменное).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

Перед тем как издать приказ о соответствующем наказании работодатель должен потребовать с провинившегося объяснительную. Благодаря этому документу руководитель поймет, какие мотивы были у сотрудника, а последний сможет доказать свою невиновность. У работника есть две недели на формирование бумаги.

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

  1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
  2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
  3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
  4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
  5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

  • отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
  • отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
  • отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
  • отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

  • докладная записка;
  • заключение аудиторской компании;
  • инвентаризационный акт;
  • претензия партнерских организаций;
  • жалоба, составленная клиентом организации;
  • видео-, фото-, аудиоматериалы;
  • результаты служебного расследования;
  • сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

  1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
  2. У нарушителя берется объяснительная.
  3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
  4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.
Важно! За одно совершенное правонарушение может применяться лишь одна мера воздействия, связанная с дисциплинарным взысканием. Однако данное правило не ограничивает возможность привлечения работника к более суровым наказаниям в виде материальной, административной, уголовной ответственности.

Какие документы оформляются при наказании?

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

  1. Докладная.
  2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
  3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
  4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
  5. Объяснительная.
  6. Требование о запросе пояснений.

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Автор статьи
Владимир Данилевский
Опытный юрист. Более 15 лет работы в юридической сфере. Высшее юридическое образование. Окончил МГУ (Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова).
Написано статей
11

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *