Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.
Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.
В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?
Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.
Работника могут наказать:
- за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- за нарушение должностной инструкции;
- за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
- за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
- при других нарушениях.
Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.
Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:
- опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
- несоблюдение требований должностной инструкции;
- нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.
Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.
Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.
Какие виды наказаний могут применяться?
Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:
Предупреждение |
Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.
В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором. |
Выговор |
Суть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.
В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором. |
Увольнение |
Увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника. |
Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию. Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило. Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.
Порядок осуществления взыскания
В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:
- непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
- при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
- после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
- На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
- При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
- Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
- Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец)
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец)
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения (образец)
Требования к оформлению приказа
Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено. Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа. За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.
В тексте приказа должны содержаться сведения:
- об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
- о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
- о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
- о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
- о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.
Порядок оформления приказа:
- В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
- Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
- Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
- Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
- Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).
Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере. Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом. При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.
Возможность досрочного снятия взыскания
Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.
Статья 194 ТК РФ - Снятие дисциплинарного взыскания
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:
- причина досрочного аннулирования взыскания;
- основания для снятия;
- сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.
Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.